Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 11 (365) z dnia 1.06.2014

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym

Pracodawca ograniczający wielkość zatrudnienia w ramach zwolnień grupowych wypowiedział umowę o pracę pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony, korzystającej z dwumiesięcznego urlopu bezpłatnego. Oświadczenie w tej sprawie przesłano pocztą, jednak pracownica odmówiła przyjęcia przesyłki. Czy dokonane wypowiedzenie odniosło skutki prawne?

Fakt nieprzyjęcia pisma pracodawcy w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia, mimo że jest ono ze względu na okres udzielonego urlopu niezgodne z prawem. Jeżeli wadliwe wypowiedzenie nie zostanie wycofane za zgodą pracownicy, to zweryfikowanie jego skutków prawnych jest możliwe wyłącznie przez sąd pracy.

Stosownie do art. 41 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Korzystanie z urlopu nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ K.p.). Powyższa ochrona została ponadto ograniczona ustawą o zwolnieniach grupowych. Mają obowiązek stosować ją pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w razie rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron, których przyczyna nie leży po stronie pracownika. Zwolnienia dokonywane w trybie powołanej ustawy mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny, w zależności od liczby zwalnianych jednocześnie pracowników.

Tak stanowi art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Podczas zwolnień indywidualnych pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami korzystającymi z 3-miesięcznych urlopów, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Z powyższego wynika, że podczas urlopu krótszego niż trzy miesiące funkcjonuje ochrona pracownika, a wypowiedzenie umowy w tym czasie jest sprzeczne z ustawą o zwolnieniach grupowych.

W kwestii skuteczności dokonanego wypowiedzenia, którego pracownik nie odebrał wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 41/96, OSNP 1997/15/268). Wyjaśnił w nim, że: "Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 K.p. w związku z art. 264 § 1 K.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.". Również jeśli pracownik nie odbierze przesyłki dwukrotnie awizowanej, uważa się ją za doręczoną (por. wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Należy dodać, iż podstawową regułą prawa pracy jest możliwość uchylenia się od skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia wyłącznie na drodze sądowej. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy w kodeksowym terminie prawa materialnego, określonym w art. 264 § 1 K.p., czyli w ciągu 7 dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Oznacza to, że bez zaskarżenia tego oświadczenia woli pracodawcy w powyższym terminie, również wadliwe wypowiedzenie wywołuje skutki prawne i prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 45 § 2 K.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Nie dotyczy to jednak pracowników chronionych art. 39 i 177 K.p. oraz przepisami szczególnymi.