Działalność socjalna w firmie - Dodatek nr 6 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 6 (264) z dnia 10.03.2010

Świadczenie urlopowe - pytania Czytelników

1) Pracodawca nie tworzy Funduszu tylko wypłaca świadczenie urlopowe. Czy może je wypłacać w kwocie niższej niż odpis podstawowy na Fundusz?

Ustawa nie obliguje pracodawcy do wypłacania świadczenia urlopowego w wysokości odpisu podstawowego, tylko ogranicza jego wysokość do jego równowartości oraz odnosi do rodzaju zatrudnienia pracownika. Oznacza to, że jest dopuszczalne wypłacanie świadczenia urlopowego w niższych kwotach niż równowartość odpisu. Kwota świadczenia powinna być ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika (nie dotyczy to pracowników młodocianych).

2) Zatrudniamy w normalnych warunkach kilku pracowników legitymujących się orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W jakiej wysokości powinniśmy im wypłacić świadczenie urlopowe?

Jeżeli pracownik pracuje w normalnych warunkach pracy, przysługuje mu świadczenie urlopowe w wysokości nieprzekraczającej odpisu podstawowego na tę grupę pracowników - 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w II półroczu roku poprzedniego, w zależności które jest korzystniejsze. Jeśli natomiast warunki jego pracy są szczególnie uciążliwe - do wysokości 50% tego wynagrodzenia. Nie bierze się tu natomiast pod uwagę ewentualnych zwiększeń z tytułu niepełnosprawności pracownika.

3) Pracodawca zatrudniający 19 pracowników podjął decyzję o nietworzeniu Funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego. Nie powiadomił jednak o tym pracowników. Jakie grożą mu z tego tytułu sankcje?

Skuteczne zwolnienie się z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego w przypadku pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym lub regulaminem wynagradzania wymaga przekazania informacji pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, tj. do 31 stycznia. Pracodawca, który nie zwolnił się w podany sposób z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego, musi je pracownikom raz w roku wypłacać. Pracodawca, nieprzestrzegający przepisów ustawy albo podejmujący działania wbrew jej przepisom, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Pracownicy, którzy mimo uprawnienia nie otrzymali świadczenia urlopowego, mogą wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

4) Zatrudniamy 9 pracowników i zgodnie z ustawą wypłacamy im raz w roku świadczenie urlopowe. W jakiej wysokości należy wypłacić świadczenie urlopowe pracownikowi, który zaczął u nas pracować od lutego br.?

Na wysokość świadczenia urlopowego ma wpływ wymiar czasu pracy pracownika, a nie tzw. zakładowy staż pracy. Nieprzepracowanie pełnego roku kalendarzowego nie stanowi zatem przesłanki wyłączającej prawo do świadczenia. Jeżeli pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w wymaganym wymiarze, będzie mu przysługiwało świadczenie urlopowe.

Przypominamy, że dopuszczalna wysokość świadczenia urlopowego odpowiada równowartości odpisu podstawowego na fundusz w danym roku kalendarzowym.

5) Czy świadczenie urlopowe przysługuje osobom świadczącym pracę na podstawie kontraktu menedżerskiego?

Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych lub na podstawie kontraktu menedżerskiego świadczenie urlopowe nie przysługuje. Może je bowiem otrzymać tylko pracownik (osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy).

6) Zatrudniamy 12 osób na podstawie umów o pracę i w bieżącym roku nie wypłacamy świadczenia urlopowego. Jeden z pracowników korzystający w 2010 r. z zaległego urlopu wystąpił z wnioskiem o wypłacenie mu świadczenia urlopowego za ubiegły rok, w którym świadczenie nie było wypłacone z uwagi na brak odpowiednio długiego urlopu. Jak należy postąpić w takiej sytuacji?

Pracodawca, który w danym roku zwolnił się z obowiązku wypłacania świadczenia, nie ma obowiązku jego wypłacania, nawet w sytuacji gdy udziela pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego.

7) W spółce jest wypłacane świadczenie urlopowe. Spośród kilku pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których praca uznawana jest za wykonywaną w szczególnych warunkach w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych, dwóch pracowników jest zatrudnionych na pół etatu. W jakiej wysokości będzie przysługiwało tym pracownikom świadczenie urlopowe, czy w takiej jak zatrudnionym na pełen etat, czy w proporcjonalnej?

Wysokość świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. Każdemu pracownikowi wykonującemu prace w szczególnych warunkach w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych w połowie wymiaru czasu pracy przysługuje w 2010 r. świadczenie urlopowe w wysokości maksymalnie 698,57 zł (1/2 x 1.397,13 zł).

8) Pracownica jest zatrudniona w dwóch firmach wypłacających świadczenie urlopowe. Jedna z firm odmówiła wypłaty uzasadniając odmowę tym, że pracownica otrzymała świadczenie od drugiego pracodawcy. Czy odmowa jest zasadna?

Nie. Pracownica ma prawo do świadczenia urlopowego od każdego pracodawcy, z którym pozostaje w równoległym zatrudnieniu.

9) Zatrudniamy 12 osób i w bieżącym roku zrezygnowaliśmy z wypłacania świadczenia urlopowego, informując o tym fakcie wszystkich zatrudnionych. Również w 2011 r. nie będziemy wypłacali tego świadczenia. Czy istnieje obowiązek ponownego informowania załogi o tej decyzji?

Tak. Obowiązek informacyjny w tym zakresie jest powtarzalny i dotyczy każdego roku z osobna.

10) Jaka jest różnica między świadczeniem urlopowym a tzw. „wczasami pod gruszą”?

Zdarza się, że świadczenie urlopowe jest utożsamiane z tzw. „wczasami pod gruszą”. Te ostatnie są formą wypoczynku organizowaną przez pracowników we własnym zakresie i dofinansowywaną przez pracodawcę tworzącego Fundusz ze środków tego Funduszu.

Świadczenie urlopowe ma charakter roszczeniowy i przysługuje jeden raz w roku każdemu pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy, który je wypłaca, przy spełnieniu warunku 14-dniowego wypoczynku. Z kolei świadczenie pt. wczasy „pod gruszą” przysługuje wówczas, gdy tak stanowi regulamin Funduszu, a pracownik spełnia kryteria socjalne. Dopłaty z Funduszu mają charakter uznaniowy, a ich wysokość zależy od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika ubiegającego się o dofinansowanie.