Warunki zatrudnienia po zmianie etatu

Obniżenie lub podwyższenie wymiaru etatu pociąga za sobą zmiany nie tylko w zakresie czasu pracy, ale również wymiaru urlopu i, na ogół, poziomu wynagrodzenia. Ponadto w takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek zaktualizować informację dodatkową i umowę o pracę, w zakresie właściwym dla zatrudnienia niepełnoetatowego. W razie zmiany na początku lub w trakcie miesiąca, konieczne jest też przeliczenie wymiaru urlopu i wynagrodzenia pracownika.

Zmiana etatu aneksem lub wypowiedzeniem

Wymiar czasu pracy jest jednym z istotnych warunków zatrudnienia, obligatoryjnie wskazywanym w treści umowy o pracę. Ustalony umownie wymiar etatu można jednak zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron o zmianie warunków umowy o pracę. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jest z pewnością bardziej czasochłonne i sformalizowane, z uwagi na wymóg odpowiedniego stosowania przepisów dotyczących wypowiedzenia definitywnego. Porozumienie stron jest o wiele prostsze, jednak warunkiem jego zawarcia jest uzyskanie zgody pracownika.

Trzeba podkreślić, że zmiana wymiaru etatu nie zawsze musi oznaczać zmianę wysokości wynagrodzenia. Jeżeli pracownik przechodzi z całego na część etatu, to z punktu widzenia prawa pracy nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca pozostawił w mocy dotychczasowe warunki wynagradzania, w tym wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Obowiązkowa korekta poziomu pensji musi natomiast nastąpić w odwrotnym przypadku, tj. w razie przejścia z części na cały etat, chyba że pracownik już na etapie zatrudnienia niepełnoetatowego miał zapewnione co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące przy pełnym etacie. W praktyce jednak najczęściej obniżenie wymiaru etatu pociąga za sobą proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia zasadniczego.

Umowa o pracę do uzupełnienia

Umowa o pracę dla niepełnoetatowca ma o jeden punkt więcej niż umowa pracownika zatrudnionego na cały etat. Dotyczy on informacji o liczbie godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 K.p.). Pracodawca ma więc obowiązek ustalić, a następnie wskazać w umowie o pracę niepełnoetatowca liczbę godzin pracy powyżej wymiaru etatu określonego w umowie, której przekroczenie uprawni pracownika do dodatku jak za nadgodziny. Przepisy nie wskazują w jaki sposób należy ustalić wspomnianą liczbę godzin. Jednak biorąc pod uwagę, że godzinami nadliczbowymi w sensie ścisłym jest każda godzina pracy ponad pełny wymiar czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, limit dla niepełnoetatowca powinien być ustalony powyżej niepełnego wymiaru etatu i poniżej norm czasu pracy dla zatrudnienia pełnoetatowego. W razie zmiany wysokości wynagrodzenia, umowę o pracę trzeba zmienić również w zakresie warunków płacowych.

Aktualizacja informacji bez zbędnej zwłoki

Informacja dodatkowa to dokument, który każdy pracownik powinien otrzymać w związku z zawarciem umowy o pracę. Zawiera ona dane m.in. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Zmiana wymiaru etatu ma wpływ na wymiar urlopu oraz dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy. Powinno to znaleźć odzwierciedlenie w treści informacji dodatkowej, którą trzeba zaktualizować, jeżeli następuje zmiana warunków zatrudnienia w zakresie: dobowej i tygodniowej normy czasu pracy danego pracownika, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego i dotyczącego go okresu wypowiedzenia. Również zmiana układu zbiorowego, którym pracownik jest objęty, powoduje konieczność zmiany omawianej informacji (art. 29 § 3² K.p.). Aktualizacji należy dokonać niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie zmian w warunkach zatrudnienia lub do dnia rozwiązania stosunku pracy, jeżeli nastąpi to przed upływem miesiąca.

Bez dyskryminacji na niepełnym etacie

W prawie pracy występuje szereg regulacji o charakterze antydyskryminacyjnym. Stanowią one wyraz realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Głównymi przepisami antydyskryminacyjnymi są art. 11³ i art. 18^3a K.p., które zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bez względu m.in. na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nie oznacza wykluczenia jakiegokolwiek różnicowania sytuacji pracownika, ale dotyczy tylko takiego różnicowania, którego nie da się obiektywnie i racjonalnie uzasadnić oraz które jest krzywdzące dla pracownika. Niedopuszczalne jest więc przykładowo wprowadzenie do regulaminu wynagradzania zapisu, iż premia przysługuje tylko pracownikom pełnoetatowym lub ustalenie warunków jej przyznania w taki sposób, że w praktyce będą z niej wyłączeni niepełnoetatowcy.

**Przykład aktualizacji informacji dodatkowej**
Zakład Renowacji Mebli "Antyk" Sp. z o.o. ul. Malinowa 34 Toruń	Toruń, dnia 24 sierpnia 2011 r.
	Pani Krystyna Robaczewska księgowa
Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia Na podstawie art. 29 § 3² K.p. informuję, że w związku ze zmianą wymiaru Pani etatu z pełnego na 1/2 etatu, w dalszym ciągu obowiązuje Panią 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa. Natomiast od dnia 1 sierpnia 2011 r., tj. od dnia wejścia w życie zmiany w zakresie wymiaru etatu, Pani dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny na dobę, a przeciętnie tygodniowy 20 godzin. Od 1 sierpnia 2011 r. wymiar przysługującego Pani urlopu wypoczynkowego wynosi 13 dni* (104 godz.).
	Marek Zawiślak właściciel
* dla pracownika legitymującego się co najmniej 10-letnim stażem pracy

Obliczanie wynagrodzenia przy zmianie etatu w trakcie miesiąca

Pracownikowi w trakcie miesiąca został zmieniony wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Jak w takim przypadku obliczyć wysokość jego wynagrodzenia, jeżeli otrzymuje on tylko stałe miesięczne składniki wynagrodzenia?

Przepisy prawa pracy nie regulują wprost kwestii, w jaki sposób obliczyć wynagrodzenie, gdy w trakcie miesiąca zmieniany jest wymiar czasu pracy a wraz z nim wysokość wynagrodzenia pracownika. W praktyce, jeżeli pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie, powinno się jego wysokość ustalić w oparciu o stawkę godzinową przed zmianą wynagrodzenia, jak i po zmianie. W tym celu należy zastosować zasadę obliczania stawki godzinowej wynikającą z § 12 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... Zatem w celu otrzymania stawki godzinowej należy wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

W przypadku gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie godzinowe, akordowe lub prowizyjne takie przeliczenia nie są konieczne.

Przykład

Pracownik w okresie od 1 do 9 września 2011 r. był zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy za wynagrodzeniem wynoszącym 3.750 zł. Od 10 do 30 września br. po obniżeniu do połowy jego etatu przysługujące mu wynagrodzenie wynosi 1.900 zł. We wrześniu br. wymiar czasu pracy dla pracownika pełnoetatowego wynosi 176 godzin, a dla półetatowca 88 godzin. W tym miesiącu pracownik przepracował na cały etat 56 godzin i przepracuje 60 godzin na 1/2 etatu.

Wynagrodzenie za okres pracy na cały etat (od 1 do 9 września br.):

3.750 zł : 176 godz. = 21,31 zł,

21,31 zł × 56 godz. = 1.193,36 zł.

Wynagrodzenie za okres pracy na 1/2 etatu (od 10 do 30 września br.):

1.900 zł : 88 godz. = 21,59 zł,

21,59 zł × 60 godz. = 1.295,40 zł.

Łącznie wynagrodzenie za wrzesień br. powinno wynieść 2.488,76 zł (1.193,36 zł + 1.295,40 zł), jeżeli nie zajdą nieprzewidziane okoliczności, jak np. choroba.

Wymiar urlopu po zmianie etatu

1) Pracownik mający staż urlopowy powyżej 10 lat, jest zatrudniony na podstawie bezterminowej umowy o pracę. W trakcie roku obniżono mu wymiar czasu pracy z pełnego na część etatu. Jak ustalić wymiar przysługującego mu urlopu?

Przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych nie regulują wprost sytuacji przedstawionej w pytaniu. W praktyce wymiar urlopu oblicza się odrębnie dla wymiaru czasu pracy obowiązującego przed zmianą, jak i po zmianie etatu, uwzględniając zasadę proporcjonalności określoną w art. 155¹ K.p.

Obliczenia wymiaru urlopu pracownikowi w podany sposób dokonuje się w oparciu o pełny przysługujący mu wymiar urlopu za cały rok kalendarzowy, ustalony zgodnie z art. 154 K.p. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu (art. 155^2a § 1 K.p.). Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Jeżeli w wyniku obliczeń otrzymamy niepełny dzień urlopu, należy zaokrąglić go w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 i art. 155³ K.p.).

Przykład

Pracownik zatrudniony od 2009 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, posiada 10-letni staż urlopowy. W okresie od 1 stycznia do 31 sierpnia 2011 r. był zatrudniony na pełny etat, a od 1 września br. świadczy pracę w wymiarze 2/5 etatu. Jako pracownik pełnoetatowy miałby w ciągu roku prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, a przy zatrudnieniu na 2/5 etatu do 11 dni (26 dni × 2/5 etatu = 10,4, po zaokrągleniu 11 dni).

Ze względu na to, że w roku kalendarzowym wykonywał pracę częściowo na pełny, a częściowo na niepełny etat, w 2011 r. przysługują mu 22 dni urlopu, zgodnie z wyliczeniem:

za okres od 1 stycznia do 31 sierpnia 2011 r. - 18 dni (26 dni × 8/12 = 17,33, po zaokrągleniu 18 dni),
za okres od 1 września do 31 grudnia 2011 r. - 4 dni (11 dni × 4/12 = 3,66, po zaokrągleniu 4 dni),
łącznie wymiar urlopu za 2011 r. - 22 dni (18 dni + 4 dni).

2) Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego, jeżeli zmiana wymiaru etatu następuje w trakcie miesiąca?

W razie zmiany wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca, w praktyce przy ustalaniu uprawnień urlopowych za ten miesiąc przyjmuje się taki wymiar etatu, w którym pracownik będzie świadczył pracę przez większą liczbę dni. W piśmiennictwie prawa pracy wyrażane są też inne poglądy, w myśl których, do obliczenia wymiaru urlopu w takiej sytuacji należy przyjąć taki wymiar czasu pracy, jaki obowiązywał pracownika w pierwszym dniu miesiąca, kiedy doszło do zmiany etatu. Jeszcze inne koncepcje wskazują, że miesiąc, w którym zmieniono wymiar etatu podlega zaokrągleniu do pełnego miesiąca i wliczeniu do okresu sprzed zmiany wielkości etatu.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.)